实施渐进式延迟法定退休年龄改革，是以习近平同志为核心的党中央着眼党和国家事业全局作出的一项重大决策，是积极应对人口老龄化挑战、更好适应人口发展新常态的战略抉择。这是一项系统工程，将深刻影响税务系统干部队伍结构，也对如何加强基层干部监督管理提出新的课题。本文通过分析延迟退休政策对基层干部监督管理带来的新挑战，提出解决问题的对策建议，为充分发挥延迟退休政策的积极效应、更好加强干部队伍建设提供参考。

延迟退休政策对税务系统干部队伍的影响分析

延迟退休政策实施以来，各级税务机关积极推动改革平稳落地。广大税务干部总体上能够正确认识延迟退休政策，较为客观地评估延迟退休对自身带来的影响。

积极影响。2022—2030年是税务干部退休高峰期，年均退休人数达3.03万，是正常规模的1.65倍。延迟退休政策的实施，能够有效缓和干部群体大规模离职造成的结构性失衡和能力断层影响，拓展税务干部的职业周期和发展空间。一是有效缓解退休高峰带来的阶段性冲击。2025—2030年，税务系统预计退休15.85万名公务员，占公务员总数的26.50%。延迟退休后，同期年均退休人数减少约6700余人，减幅达21.69%，形成明显的“削峰”效应，缓解对税收工作和公务员队伍建设的冲击。二是有助于工作经验的传承和积累。延迟退休使得一批经验丰富的干部能够继续在岗位上发挥作用，通过导师制等形式，将专业技能和处理复杂问题的能力传授给年轻干部，有效缩短新人成长周期，提升团队整体履职效能，确保工作有序衔接、干部队伍梯次更新。三是有利于提升人力资源利用效率。公务员平均受教育年限（全日制）逐年提高，加之我国人均预期寿命大幅延长，在此背景下，人均工作年限相对缩短，既造成人力资源浪费，也导致“退养比”（退养比=退休公务员数量÷在职公务员总数，编者注）的攀升，对国家财政和社会保障体系造成较大压力。延迟退休有效减缓了因教育年限延长、工作年限相对缩短带来的人力资源利用不充分的问题，有利于高学历人才更好地施展才华、发挥作用。

消极影响。延迟退休顺应了经济、社会和人口形势变化，是大势所趋，也是发展所需，但政策实施对不同年龄段干部带来一定冲击，“一老一小”群体表现尤为突出。从思想动态看，延迟退休后，56岁以上在岗干部数量持续增长，预计2031年达到峰值。一些年龄较大的干部受体力精力下降等客观因素影响，主观上容易滋生“船到码头车到站”的松懈心态，职业倦怠感影响团队氛围；同时，年龄较大干部在知识储备、技能更新和适应能力等方面存在短板，容易出现工作效能减退等问题。从职业期望看，35—45岁中青年干部处于事业发展的“黄金期”，对自身作用发挥和成长进步空间抱有较高期望。但在延迟退休背景下，出于对干部队伍结构改变和政策效应不确定性等的担忧，部分中青年干部群体表现出一定的“职业焦虑”。从晋升和发展空间看，以税务系统为例，据测算，干部平均退休年龄将由2025年的58.82岁逐步提高到2039年的61.23岁，其中，男干部平均退休年龄由60.14岁提高至62.94岁，女干部平均退休年龄由55.52岁提高至58.24岁。与之相应地，职务职级职数腾退和周转速度减缓，年轻干部晋升机会可能会延后，一定程度上影响干部队伍整体活力和创新动力。

延迟退休背景下干部监督管理的新挑战

延迟退休在平抑退休高峰冲击、拓展干部发展空间、缓解“退养比”攀升压力的同时，也因干部在岗时间延长、年长群体规模扩大等，在日常监督、教育培训、激励约束等方面对干部建设带来新要求。

更加关注“双高”干部的管理使用和考核激励。在实际工作中，各单位不同程度存在对年龄较高、职级较高的“双高”干部监督管理不到位问题，既有管理层放松管理要求、职责分工不明确、工作安排不饱满的问题，也有“双高”干部在加强学习、履职尽责方面放松自我要求的问题。随着延迟退休后“双高”干部人数的增加，无论是八小时之内的岗责分工、日常考核和考勤管理，还是八小时之外的因私出国（境）管理、违规经商办企业或从事涉税中介活动的监管工作，均增加了难度。如何完善现有的日常监督管理机制，确保单位和组织的严管无处不在，有效防范“疏于管理”“淡化责任”的行政管理风险，保障干部的职业生涯安全，是各级税务机关当下亟须解决的问题。

更加关注不同年龄段干部的差异化公平化诉求。随着延迟退休后公务员群体在职年龄周期的延长，不同年龄段干部在职务职级晋升、干部任用及考核管理等方面对政策公平性提出了更高要求。调研显示，在“延迟退休后如何调整相关干部政策”问题上，70.76%的34岁以下干部希望出台积极措施助力年轻干部成长，63.73%的56岁以上干部则主张更加注重用好大龄干部。这既反映出年轻干部对职级晋升的诉求日益强烈，也体现了大龄干部希望在职级晋升中得到优先考虑。尽管发展期待存在差异，但各年龄段干部在更加关注管理考核公平性、统筹用好各年龄段干部上达成共识：延迟退休后，应更加注重干部使用与考核管理的公平公正，防止“干不干一个样、干多干少一个样”。

更加关注基层党组织资源分配和组织生活质效提升。基层党组织的服务资源需同时满足大龄党员干部与中青年党员干部学习成长发展需求。面对资源配置紧张问题，若未能正确引导处理，容易积累加剧不同群体和代际之间的矛盾，影响组织凝聚力。目前，传统的组织生活形式在内容适配度、吸引力等方面难以满足不同年龄段党员干部的需求，容易出现活动参与率低等问题，需要有效提升组织生活的质量，有针对性地开展适应不同年龄段党员干部的组织生活。

加强税务系统基层干部监督管理的对策建议

延迟退休政策的实施，对税务系统基层干部监督管理提出了一系列新课题，各级税务机关要高度重视、精准施策，把宝贵的干部人力资源使用好、激励好、关心好，引导各年龄段干部提升能力、履职尽责、奋发有为。

进一步建立健全监督管理机制。随着税务干部退休年龄延迟，对干部的监督周期也相应延长，必须与时俱进建立健全干部监督管理机制，有针对性地优化监督管理工作流程，通过完善内控机制建设、优化数字人事考核等，形成务实管用、精简高效、特色鲜明的税务系统新时期干部监督管理和考评模式。同时，强化监督管理干部队伍建设，不断提高监管人员的专业素质和业务能力，锻造敢监督、会管理的综合力量。此外，要注重纪检监察、组织人事、督察内审、党建、老干部等部门的协同联动，形成强大的监督管理合力，有效提升监督管理工作的整体效能。

进一步加强思想引导和教育培训。各级税务机关要引导教育广大干部提高政治站位，更加积极认识和看待延迟退休政策。针对延迟退休后领导职务和职级职数资源更加紧张、不同群体诉求分化等矛盾问题，以及部分地区因条件艰苦或传统习俗导致提前退休意愿较强等客观现实，要进一步加强工作指导和思想教育，引导广大党员干部立足大局，正确理解和支持延迟退休政策。要充分考虑不同年龄群体对政策实施的适应性差异，有针对性地加强教育培训力度。对于大龄干部，要帮助他们及时更新知识结构和提升数字技能，更好适应岗位角色变化；对于年轻干部，要加强综合素质培养和职业发展引导，拓展进步空间、稳定职业预期，推动各年龄段干部主动作为、积极进取。

进一步优化组织设置和班子配备。按照“同步延迟”原则，相应延后干部在选任、换届等任职条件中的年龄限制，落实“用好各年龄段干部”的政策要求。加强对各年龄段干部情况的摸底排查，在做好干部调研科学测算分析的基础上，统筹用好各年龄段干部，既要发挥大龄干部政治定力强、群众基础深、经验储备足的核心优势，又要做到“老中青”合理搭配，保障经验传承并注入年轻活力，避免老龄化导致的创新不足等问题。在加强基层党组织建设方面，可按照组织程序，在行政主要负责人担任党支部书记的同时，选配党性强、威信高、作风实的“双高”干部担任党支部副书记或支部委员等职务。基层党组织定期开展谈心谈话，及时掌握青年党员思想动态，针对性化解困惑，推动青年党员实现从“组织融入”到“情感融入”再到“能力跃升”，为干事创业锻造政治坚定、本领过硬的生力军。

进一步完善干部管理和使用激励。用好各年龄段干部、充分发挥各群体的工作积极性和责任心，事关延迟退休的政策成效。要统筹兼顾不同群体的差异化诉求，坚持正确用人导向，实施持续有效的激励和培养机制，推动形成老中青优势互补、各尽所能、各得其所的良好局面。一方面，对于大龄干部，应加强日常管理，重视思想政治工作，宣传“老有所为”典型事迹，扭转“延退等于占岗”的负面认知，端正工作态度，激发干事热情。其中，对任劳任怨、表现优秀的干部，纳入正常的职务选拔和职级晋升机制；对“庸懒散躺、推拖绕躲”的干部坚决不予考虑；对长期扎根税源管理和纳税服务一线或存在特殊困难的大龄干部，结合其身体状况、个人专长等进行岗位交流或安排适宜工作。另一方面，对于年轻干部，进一步优化发现和培养机制，加大从基层一线选拔年轻干部力度，通过交流轮岗、实践锻炼、项目历练等拓宽视野、积累经验，拓展优秀年轻人才的发展空间。

进一步丰富组织生活和关爱党员。丰富和创新党组织生活是新时代加强党的建设、提升党组织凝聚力和战斗力的必然要求。面对党员干部结构的新变化，组织生活更要破解传统方式下的困境，切实解决形式化、单一化问题，增强吸引力与实效性。一方面，对于大龄党员干部，侧重发挥其经验优势、促进代际协作，通过“专家智库”“银发人才库”等方式激发其参加组织生活的动力；对于中青年党员干部，引导其带头推动税费征管“强基工程”、巡视整改等重点工作；对于年轻党员干部，通过组织红色学习、党史知识竞赛等多样化的教育手段，提高他们对党组织的归属感和认同感。另一方面，针对不同群体特点和发展需求，形成党员干部身心健康常态化体检、素质能力提升培训、岗位职责动态调整机制，有针对性优化调整人力资源配置和选育管用着力点，更好推进实现人岗相适、人事相宜。

进一步压紧压实责任和科学考核。考核不仅是干部管理的重要手段，更是推动党自我革新、永葆生机的重要保障机制。要持续完善基层干部考核机制，树立讲担当、重担当的鲜明导向。一方面，进行差异化考核，针对不同年龄段干部的特点，结合岗位需求，构建分层分类的精准评价体系。在做好日常管理考核的基础上，对于大龄党员干部侧重“奉献指数”评估，重点考核其政策宣讲、“传帮带”中的实效；对于中青年党员干部侧重“担当指数”考核，聚焦急难险重任务中的攻坚表现、推动重点工作成效、团队带教成效等考核认定；对于年轻党员干部突出“实绩贡献”考核，重点考核强化实践创新和服务群众的能力。另一方面，严格考核评价管理，建立科学完善的干部考核评价体系，督促党员干部发挥好先锋模范作用。对履职尽责不到位的党员干部，该批评的严肃批评，该处理的坚决处理，切实维护党规党纪的严肃性，促使其重视党员身份、履行党员职责、维护党员形象。同时，要注意纪律红线管理，严控网络言行与组织生活规范，对违规行为“零容忍”。基层党组织要将考核结果与党员干部的培养使用、奖励惩戒、问责追责等挂钩，推动争先创优导向更加鲜明。

（课题组成员：周平轩、赵华唯、周建宇、常化林本文系国家税务总局2025年度机关党建课题研究获奖成果）